Kohtaaminen ja fasilitointi ovat sovittelija Mika Koskisen työn arkipäivää. Jututimme jo 20 vuotta sovittelijana toiminutta Koskista. Pohdimme mm. ihmisyyttä tuottavuuden kannalta viritetyn prosessin rattaissa, hitaan ajattelun hyötyjä sekä tulevaisuuden työn olennaisia taitoja. Lopuksi saamme kolme sovittelijan pikavinkkiä.

Mika Koskisen tie sovittelijaksi ja fasilitaattoriksi ei ollut suoraviivainen, vaan aivan muun työn ohessa tapahtunut herääminen. Koskinen toimi monipuolisesti terveydenhuollon biokemian alalla aina tutkimustyöstä myyntityöhön, kunnes hänelle tarjoutui tilaisuus konsultoida asiakkaita. ”Siinä huomasin heti, että kohtaamiseen perustuva ote, osallistuminen ja osallistaminen, sitouttaminen ja sitoutuminen ja fasilitointi tuntuivat minulle oikeilta asioilta. Oli palkitsevaa nähdä ihmisten saavan oivalluksia”. Niinpä Koskinen poikkesi terveydenhuoltoalalta fasilitaattoriksi, eikä kadu.

Mika Koskinen

Kuka: Mika Koskinen

Työ: Fasilitaattori ja sovittelija

Kotoisin: Helsingistä

Harrastus: Vapaaehtoistoiminta, monipuolinen urheilu – erityisesti purjehdus

Hyve: Oikeudenmukaisuus


Teet paljon havaintoja ihmisistä työelämän rattaissa. Mikä työelämässä oikein hiertää ja miten siihen tulisi puuttua?

Työelämä kireäksi viritettyine prosesseineen on herkkää tasapainoilua. Toisessa vaakakupissa painavat oikeudenmukaisuus ja sitoutuminen, toisessa taas konfliktit ja rangaistuksi tulemisen tunteet. Näistä rangaistuksi tulemisen tunteen lähteet olisi tunnistettava ja poistettava. Konflikteista sen sijaan pitää muistaa, että jos konflikteja ei lainkaan ole, mennään todennäköisesti metsään. Konfliktit ovat lähes aina positiivisen kehittymisen tilaisuuksia.

Työpaikkojen prosesseista löytyy yllättävän paljon näkymätöntä pientä rankaisevuutta. Joskus se on tarkoituksellista, mutta useimmiten sitä ei edes tiedosteta. Rankaisun kokemus voi olla peräisin esim. palkitsemisjärjestelmistä, puhumattomuudesta, vääristä motivaatioista, etc. Esimiesten ja henkilöstöosastojen tulisi tutkia organisaatiotaan ja prosesseja ja pohtia, miten saadaan ihminen toimimaan ja sitoutumaan oikealla tavalla, ei suorittamaan rangaistusten pelossa.

Olet toiminut 20 vuotta erilaisissa sovittelutehtävissä. Onko jokainen konflikti aina ratkaistavissa?

Lähes kaikki konfliktit kuitenkin saadaan päättymään onnellisesti. Usein kun ihmiset tulevat minulle asti, ollaan jo sellaisessa pisteessä, missä ollaan todella kärsitty konflikteista. Ratkaisussa kyse on yhteisestä oivalluksesta. ”Kirkko keskelle kylää” -kompromisseja ei tarvita, kun löydetään kaikkia osapuolia tyydyttävä uusi näkemys.

Joskus harvoin toki on olemassa konflikteja, joista luullaan, että ne ovat ratkaistavissa mutta ne eivät ole – ja päinvastoin. Mitään ei tietenkään täydy sietää loputtomiin. Viimekädessä kyse on aina resursseista, mikä sota kannattaa lähteä käymään, mikä ei ja kuinka syvälle täytyy mennä?  Lopuksi on aina pakko luottaa kokemukseen ja intuitioon.

Jaat nyt osaamistasi halukkaille. Millaisia asioita käsittelet, kun fasilitoit itse oman työsi opettelua?

Kaikki alkaa aina ensimmäisistä askeleista, jotka liittyvät havaitsemiseen. Havaitsetko ylipäätään ongelmia, ja jos havaitset, miten otat kaksi ensimmäistä askelta oikein? Jos et opi havaitsemaan uudella tavalla, et myöskään ajattele tai toimi uudella tavalla.

Korostan kovasti läsnäoloa ja hitaan ajattelun taitoa. Taloustieteen nobelisti Daniel Kahneman on kirjoittanut aiheesta upean kirjan – ”Thinking fast, thinking slow”. Hitaalla lähestymisellä rationaalinen ajattelu ottaa niskalenkin välittömistä vieteistä, jolloin käsiteltävään asiaan saa parempaa ymmärrystä. Suurin osa asioista on kuitenkin ”vain” haasteita, mutta niihin mennään ongelmina. Näiden kahden erottaminen toisistaan on todella tärkeää. Muistutan, että aina ei kannata heti lyödä vastausta pöytään kysymyksen perään, koska kysymyskin voi olla väärä.

Haluan ihmisten oppivan systemaattisesti muuttamaan käytänteitä tehosta ja kilpailusta, sekä kilpailuun läheisesti liittyvästä rankaisusta, kohti parempia prosesseja. Heidän tulee altistaa itsensä tilanteille missä voi rauhassa pohtia ja edetä fasilitoimalla. Muilla tavoin teorian kääntäminen toiminnaksi on todella haastavaa. Ei auta, että poistetaan yksittäinen rajattu konflikti, vaan päätöksistä ja muutoksista tulee oppia metatietoa. Systemaattisuus lisää myös resilienssiä. Konfliktien käsittely voi jopa kääntyä energisoivaksi lamautumisen ja välttelyn sijaan.

Miten näet työelämän tulevaisuuden ja tämänpäivän osaamishaasteet?

Viimeisen vuosisadan ajan olemme itse rakentaneet järjestelmiä, jotka ovat hyvin suoritus-, tavoite- ja prosessihakuisia. On unohdettu pitää huolta siitä, että ihminen pysyy mukana. Tällaiset rakennelmat taistelevat ihmisen kuormituskyvyn kanssa niin tunne- kuin rationaalisellakin puolella.

Tulevaisuudessa kysymykset prosessin tuottavuudesta voidaan hyvin antaa robotiikalle ja tekoälylle. Silloin tuottavuus saadaan niistä ihmisen ominaisuuksista, joihin kone ei pysty; luovuudesta ja kyvystä kohdata todella isoja haasteita. Nyt jos koskaan kannattaa panostaa fasilitoivaan johtajuuteen, kriittiseen ajatteluun ja luovaa työhön. Emme voi enää ajatella, että jos tavoite on asetettu, niin seuraavaksi keksitään, kuinka se puristetaan ihmisten selkänahasta.

Tulevaisuudessa myös lisääntyy nopeiden kokeiluiden kulttuuri, joka vaatii aivan uudenlaista johtamista. Nopeissa kokeiluissa tavoitteet jäävät entistä useammin saavuttamatta ja kokeiluita kuopataan jo ennen kirkastuneiden prosessien syntymistä. On todella huomionarvoista, että kun mm. SITRA, Deloitte ja PwC ovat arvioineet tulevaisuuden kykyjen tärkeyttä, kaikki ovat yksimielisiä. Kaikilta löytyy, ehkä eri järjestyksissä, mutta viiden kärjessä samat ominaisuudet: Luovuus, kriittisyys, haastavien haasteiden ratkaisu, osallistuminen ja osallistaminen.

Sovittelijan pikavinkit

  1. Opiskele fasilitointia ja fasilitoivaa johtamista. Se mahdollistaa hitaan ajattelun ja yhdessä toimimisen. Haluaisin, että yhä useampi alkaisi paremmin ymmärtää ihmisten välistä vuorovaikutusta, kausaliteettia ja korrelaatiota.
  2. Ihmisellä pitää olla paljon energiaa, kun hän lähtee uuteen haasteeseen ja energian täytyy säilyä. Kun energia loppuu, syntyy vain riita, kun etsitään syitä tai syyllisiä – ja niitähän voi sitten olla miljoona.
  3. Harkitse tarkkaan, käytätkö tiimien kilpailuttamista toisiaan vastaan. Pohdi ennemmin, kuinka rakennat keskinäistä luottamusta tiimien välille!

”…our research shows that while organizations expect new leadership capabilities, they are still largely promoting traditional models and mindsets…” – Deloitte Global Human Capital Trends 2019